Analisis Kasus menggunakan Undang-Undang No. 13 tentang Ketenagakerjaan

Pemutusan Hubungan Kerja

Dalam dunia kerja, kita lazim mendengar istilah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). PHK sering kali menimbulkan keresahan khususnya bagi para pekerja. Karena keputusan PHK ini akan berdampak buruk bagi kelangsungan hidup dan masa depan para pekerja maupun keluarga pekerja yang mengalaminya. 

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.

Kasus PHK Sepihak, Buruh Tuntut MA Tolak PK Pengusaha

Laporan: M Dasril Yakub

Kamis, 28 November 2013 | 13:01 WIB

Metrotvnews.com, Jakarta: Para buruh yang tergabung dalam forum Gerakan Solidaritas Perjuangan Buruh(GSPB) melakukan demonstrasi di depan kantor Mahkamah Agung, Jakarta. Buruh menuntut Mahkamah Agung untuk menolak perkara Peninjauan Kembali (PK) yang dilakukan PT Micro Garment. Perusahaan tersebut dinilai telah melakukan PHK sepihak kepada 171 buruhnya.

"Ini sebagai bukti perlawanan kita terhadap PT Micro Garment," ujar Koordinator Lapangan Demo, Ahmad Jejen, di depan Mahkamah Agung, Jakarta, Kamis, (28/11).

Kasus ini bermula ketika 171 Buruh di-PHK secara sepihak oleh perusahaan, lantaran menuntut hak-hak normatif (kenaikan upah, hak cuti, dan lain-lain) pada Mei 2011. Buruh membawa kasus ini ke pengadilan hubungan industrial (PHI) Bandung. Buruh memenangkan tuntutan ini dan meminta perusahaan membayar hak-hak buruh.

PT Micro Garment mengajukan kasus ini ke MA hingga PK. Pada 18 November 2013, MA menginformasikan bahwa PK pengusaha dikabulkan. Sekretaris Umum Gerakan Solidaritas Perjuangan Buruh (GSPB) Ahmad Jejen menilai ada indikasi terjadi praktek hitam atas kasus ini. Padahal, lanjut Jejen, perkara 171 buruh yang di-PHK sepihak sudah dimenangkan 2 tingkat pengadilan yakni Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Bandung dan Mahkamah Agung.

Editor: Asnawi Khaddaf

       Menurut pasal 51 Undang–Undang No. 13 tahun 2003 mengenai hubungan kerja, menyebutkan bahwa:

(1) Perjanjian kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.

(2) Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Lalu menurut pasal 52 ayat (1) perjanjian kerja dibuat atas dasar :

a. kesepakatan kedua belah pihak;

b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;

c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan

d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Maka tidak diperbolehkan bagi sebuah perusahaan memutuskan hubungan kerja dengan karyawan secara sepihak karena menurut pasal 55 perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak.

       Selain itu menurut pasal 61 Undang–Undang No. 13 tahun 2003 ayat (1), perjanjian kerja dapat berakhir apabila:

a. pekerja meninggal dunia;

b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;

c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau

d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Jadi, pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan dan tidak dengan alasan seperti yang sudah disebutkan, maka wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya baik perusahaan maupun karyawan/buruh, sebagaimana dalam kasus di atas yang menyebabkan perusahaan mem-PHK buruh-buruhnya karena buruh meminta hak-hak yang sudah seharusnya diberikan oleh perusahaan seperti kenaikan upah, hak cuti, dan lain-lain, berarti PT Micro Garment wajib membayar ganti rugi kepada buruh apabila alasan mereka mem-PHK buruh-buruhnya tidak dapat diterima oleh mahkamah agung, dan peraturan mengenai uang pesangon, uang penghargaan serta uang penggantian hak diatur dalam pasal 156, pasal 160 sampai pasal 169 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
       Perusahaan dapat melakukan PHK apabila pekerja melakukan pelanggaran terhadap perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama (PKB). Akan tetapi sebelum mem-PHK, perusahaan seharusnya memberikan surat peringatan secara bertahap sebanyak 3 kali berturut-turut. Perusahaan juga dapat menentukan sanksi yang layak tergantung jenis pelanggaran, dan untuk pelanggaran tertentu, perusahaan bisa mengeluarkan SP-3 secara langsung atau langsung memecat. Semua hal ini diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan masing-masing. Karena setiap perusahaan mempunyai peraturan yang berbeda-beda, dengan adanya keputusan PHK secara sepihak ini, wajar saja jika para buruh tidak terima dengan adanya Peninjauan Kembali dari PT Micro Garment padahal sudah dijatuhkan putusan bahwa buruh memenangkan tuntutan.

Sumber:

• http://www.metrotvnews.com/metronews/read/2013/11/28/2/197658/Kasus-PHK-Sepihak-Buruh-Tuntut-MA-Tolak-PK-Pengusaha
• http://m.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/kontrak-kerja/pemutusan-hubungan-kerja
• http://portal.jogjaprov.go.id/attachments/article/106/UU13-2003%20perlindungan%20naker.pdf

Psikologi dalam Manajemen SDM (15-11-13)

Persamaan TNA dengan seleksi&rekrutment:

• Sama-sama ada assessment

Perbedaan TNA dengan seleksi&rekrutment:

• Seleksi Rekrutmen:

1. Belum menjadi karyawan
2. Dinilai pengalaman sebelumnya
3. Output --> diterima atau tidak sebagai karyawan

• Training Need Analisis:

1. Sudah menjadi karyawan
2. Dinilai hasil kerja sebelumnya
3. Output --> training/development/others

- Gap: di evaluasi --> self evaluasi dan evaluasi organisasi jadi penentu di Motivasi.
Apabila gapnya positiv (+) maka akan mendapat promosi, rotasi tetapi bukan demosi atau turun jabatan. Jika gapnya negativ (-) maka akan mendapatkan pengembangan.

- Fit: Fit dan Gap postiv (+) menjadi promosi, rotasi: area lebih luas, tanggung jawab lebih besar.

Psikodiagnostik II (observasi) (12-11-13)

Observasi dengan Intervensi

     - Alasan-alasan untuk melakukan intervensi:

1. Menyebabkan terjadinya suatu kejadian yang jarang terjadi di alam
2. Meneliti batas-batas respon suatu organisme dengan melakukan variasi sistematika
3. Mendapatkan akses ke situasi yang pada umumnya tidak terbuka bagi observasi ilmiah
4. Mengatur kondisi sedemikian rupa (melakukan kontrol)

Jenis Observasi dengan Intervensi

• Participant Observation

• Pengamat memainkan peran ganda
• Memungkinkan pengamat mendapatkan akses ke sebuah situasi

• Observasi Terstruktur

• Pengamat melakukan intervensi untuk menyebabkan timbulnya suatu kejadian sehingga kejadian yang dimaksud dapat di catat secara lebih mudah

• Field Eksperimen

• Peneliti memanipulasi satu variabel independen atau lebih dalam setting alamiah untuk menetapkan efeknya pada perilaku

• Peneliti melakukan banyak kontrol

• Contoh: pura-pura memotong antrian.

Rekaman

     1. Kualitatif:

•  Rekaman naratif berupa diskusi tertulis tentang perilaku
•  Mengklasifikasikan dan mengorganisasikan data
•  Segera dibuat setelah perilaku diobservasi

    2. Kuantitatif:

• Ada pengukuran: frekuensi atau durasi.
• Menggunakan skala pengukuran
• Rating scales

Psikodiagnostik II (observasi) (29-10-13)

• Observasi dengan intervensi: melakukan penelitian dengan mempengaruhi yang di observasi
• Observasi penting karena setiap orang memiliki kemampuan untuk observasi dan wawancara (melekat) --> kemampuan dasar yang harus dimiliki psikolog
• Observasi dan wawancara sangat penting:
     1) Untuk menangkap masalah
     2) Bisa menangkap perubahan
• Dalam observasi yang ditunjang dengan wawancara:
     1) Untuk memperkuat dugaan
     2) Untuk melengkapi data

• Perbedaan observasi ilmiah dan observasi umum:

1. Observasi ilmiah --> observasi by design (kita yang mengatur) dilakukan dalam kondisi yang ditetapkan secara tepat, dengan cara sistematis dan objektif, dengan pencatatan yang teliti
2. Tujuan --> mendeskripsikan perilaku
3. Sampel perilaku (tidak perlu mengikuti 24 jam, karena orang memiliki pola yang sama setiap hari)

• Hal-hal yang mempengaruhi perilaku

1. Kehadiran orang lain --> (contoh: dikamar dan dikelas berbeda)
2. Waktu
3. Tempat

• Sampel perilaku

1. Representatif --> sesuai atau tidak
2. Validitas berhubungan dengan truthfulness --> tingkat kepercayaan
3. Validitas eksternal --> mengacu pada sejauh mana hasil-hasil sebuah penelitian dapat digeneralisasikan ke populasi, settings, dan kondisi-kondisi yang berbeda.

• Time Sampling:

1. Memilih interval waktu untuk melakukan observasi secara sistematis atau secara acak.
2. Sasaran: perilaku yang sering terjadi.

• Event Sampling:

1. Sasaran: perilaku yang jarang terjadi,
2. Pada acara tertentu --> permainan, ritual, rapat, dan lain-lain.
3. Kejadian tertentu --> bencana alam

• Situation Sampling:

1. Mempelajari perilaku dilokasi-lokasi yang berbeda dan berbagai keadaan dan kondisi yang berbeda.
2. Seringnya peneliti mengobservasi perilaku dari semua individu yang hadir tetapi pada beberapa situasi peneliti harus memilih individu yang diobservasi saja.

• Klasifikasi metode observasi:

1. Observasi dengan intervensi
2. Observasi tanpa intervensi

• Naturalistic Observation:

1. Observasi tanpa intervensi
2.   Dilakukan saat:
• Ingin meneliti perilaku pada situasi alaminya --> agresifitas
• Tidak memungkinkan untuk dilakukan kontrol.

Psikologi dalam Manajemen SDM (18-10-13) - Ada 2 materi/pertemuan

Materi ke - 1

Overview of the Human Resource Planning Process

*labor demand = ada 1 orang yang keluar, maka perusahaan cari 1 orang lagi untuk menggantikan

*Semua harus dimiliki jika ingin menjadi people star

HRIS --> IT

Tahap seleksi:
- Screening aplikasi (berupa CV)

- Listing dan calling --> tes (biasanya psikotes)

- Wawancara

- Cek referensi

- Terseleksi

BEI --> Behavior Event Interview

Development for Career

• Protean Career, adalah pelatihan dan pengembangan bukan hanya sekedar berpartisipasi tetapi juga mementingkan soal ketertarikan (interest/passion). Ini merupakan salah satu bentuk untuk meningkatkan kapabilitas dan kompetensi karyawan.
• Menghilangkan asumsi training bukan hanya untuk mengejar posisi tetapi untuk mengembangkan kemampuan.

Materi ke - 2

Beberapa kegiatan yang dilakukan pada Jumat lalu (18 Oktober 2013) dapat dikaitkan dengan tim building dimana dalam suatu tim kita harus bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Selain itu dalam mencapai tujuan tersebut kita juga harus memiliki seorang pemimpin yang dapat kita andalkan untuk mengintruksikan cara yang benar.

Tim Building sendiri merupakan proses bekerja dalam sebuah kelompok untuk menjalankan tugas-tugas yang harus diselesaikan dan bagaimana anggota kelompok dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan tersebut. Melalui kerjasama dan saling berbagi pengetahuan serta keterampilan, sebuah tim seringkali mampu menyelesaikan tugas secara efektif, ketimbang dilakukan oleh seorang individu. Dari pengertian tersebut team building dapat dibentuk melalui pelatihan (training), hal ini nantinya akan memberikan pelatihan untuk anggota atau sumber daya manusi didalam tim tersebut untuk bekerja dengan baik dan menyelesaikan tujuan bersama dengan baik, dalam mewujudkan team building dengan training bisa dianggap sebagai hal yang efektif karena saat pelatihan itu kita akan memilih pemimpin yang dapat memimbing tim dengan baik dan untuk meningkatkan produktivitas dengan mendorong suasana kerjasama.

Psikologi dalam Manajemen SDM (11-10-13)

Analyzing Work and Designing Jobs

1. Organisasi -----> visi+misi+value -> structure -> jobdesc

---------------------- HRP ------------------------- (organisasi dan HRM sama-sama memiliki HRP)

2. HRM -----> 1) Strategic Partner

                    2) Advocate

                    3) Admin

                    4) Charge Agent

- Staff : 1. Recruitment&Seleksi (psikologi dan manajemen)

• Mengurusi keluar dan masuknya karyawan dalam suatu perusahaan. 
• Mereka yang memberikan informasi mengenai lowongan pekerjaan berupa iklan dalam media cetak, email, head hunt.

            2. Training&Development (manajemen dan psikologi)

• Membuat rancangan dan modul jika ada training untuk karyawan-karyawan dalam sebuah perusahaan.

            3. Organization Development (manajemen dan psikologi)

• Membuat rencana atau planning untuk perusahaan di dalam perusahaan.

            4. Companisasi Benefit (manajemen, financial)

• Mengelola urusan benefit perusahaan.

            5. Industrial Relation (hukum, manajemen dan psikologi)

- Perusahaan yang sudah memiliki OD berarti merupakan sebuah perusahaan yang besar. Sedangkan perusahaan yang baru dirilis hanya memiliki recruitment&seleksi dan training&development.

Psikologi dalam Manajemen SDM (04-10-13)

- Dalam suatu organisasi dibagi menjadi 2;

1. Kumpulan orang-orang yang saling berinteraksi, memiliki visi, misi dan value
2. System

- Organisasi tersebut memiliki tujuan organisasi yang memiliki visi, misi dan value juga.
- Lalu juga memiliki rencana atau planning.

• Di dalam planning sebuah organisasi, organisasi tersebut memiliki target-target yang harus dicapai dan struktur organisasi (memiliki tugas sendiri-sendiri --> melalui analisa jabatan)

Visi (tujuan) adalah apa yang ingin kita capai?

• Memiliki jangka waktu

Visi harus mencerminkan SMART
S = Spesific --> target secara detail
M = Measure --> Dapat diukur => target-target yang harus dicapai
A = Achieveable/Attanable
R = Realistic --> sesuai dengan realita
T = Timeable --> waktunya

Misi adalah kenapa kita ada di dunia ini? - Bukan cara mencapai visi
   --> CEO: - membaca tren
                - tujuannya apa
                - kebutuhannya apa

1. Jobdesc berisi : - uraian kerjaan
                            - tanggung jawab
                            - wewenang
2. Jobdesc berisi : - target
3. Jobdesc berisi : - spesifikasi jabatan

MPP/HRP berisi: - need (kesejahteraan masyarakat) menyesuaikan kebutuhan --> prediksi
                        - projection --> proyeksi pengembangan perusahaan